據杭齒集團董事長、黨委書記茅建榮介紹，包括宋斌在內共有5名曾從杭齒“跳槽”的科技人才，現在又回到企業(yè)研發(fā)機構工作，成為企業(yè)的技術骨干。

民企優(yōu)厚的年薪

引發(fā)科技人員“跳槽”

據了解，在上個世紀90年代，像宋斌一樣從杭齒集團“跳槽”的科技人才共有5名，是被民企以優(yōu)厚的年薪挖走的。進入民企以后，他們發(fā)現，民企軟環(huán)境建設往往急功近利，不太注重培養(yǎng)人，堅持長期研究、系統(tǒng)開發(fā)的更不多見，在人性關懷與職業(yè)上升渠道方面更存在“天花板”現象。如一家企業(yè)在發(fā)展初期花10萬元年薪聘請了一名科技人才，幾年以后企業(yè)發(fā)展壯大了又花50萬元年薪另請高人。此前為企業(yè)發(fā)展立下汗馬功勞的科技人才待遇與崗位則“濤聲仍舊”，這也使得有些科技人員沒有安全感。

他們也同時發(fā)現，近年來，隨著國有企業(yè)改革的深入，其管理機制、考核激勵體系逐步實現與市場經濟接軌，民企體制機制比較優(yōu)勢慢慢喪失。于是就有了“回歸”的想法。    

國企創(chuàng)新軟環(huán)境

吸引科技人員“回歸”

一位“回歸”杭齒的科技人才表示，思路決定出路，舞臺決定高度。企業(yè)的行業(yè)地位與市場影響直接或間接地左右科技人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮。杭齒在國內同行業(yè)中處于龍頭地位，創(chuàng)新體系逐步完善，對于科研項目很重視，這是中小民企難以企及的。

宋斌說，同樣一件事情，在杭齒就比在中小民企更容易交流、溝通，因為該企業(yè)有一套完善的制度保障，而不像民企那樣，東家指哪科技人才則干到哪。

茅建榮介紹說，科技創(chuàng)新不是“一錘子”買賣，多少年薪可以出多少成果的，而是需要尊重科技人才。杭齒在科技人才收入達到社會同等待遇水準后，更重要的是營造了一個包容、寬容的創(chuàng)新軟環(huán)境。在杭齒，有四項激勵機制激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情。

首先，杭齒每月對科技人才發(fā)放不同的崗位津貼，重在鼓勵科技人才的技術積累。其次，實施科技人員項目獎，鼓勵從事項目的基礎研究。三是開發(fā)獎。研發(fā)項目產業(yè)化第一年，企業(yè)按銷售收入提取一定比例獎勵科技人才，第二年則按利潤額提取比例進行獎勵。四是三年召開一次科技大會，重獎企業(yè)科技人才。僅2006年，該企業(yè)就拿出100多萬元獎勵科技人才。

清華大學經管學院博士后張洪石分析說，此類現象不光為杭齒所獨有，中石化、中石油等大型國企都曾出現過類似現象。決定人才流動的基礎因素是收入與需求的關系，當收入低于需求時就會出現人才“跳槽”現象。一旦其收入達到社會同類人員平均水平后，人才注重的往往是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與上升渠道。